Nuevo acuerdo de teletrabajo: acuerdo obligatorio y otras cuestiones

El nuevo decreto del teletrabajo ha sido aprobado este martes  en el Consejo de Ministros, tras el acuerdo al que llegaron el lunes los agentes sociales y el Gobierno. Tras varios meses de negociaciones, el decreto entrará en vigor 20 días después de su publicación en el BOE. Después, se tramitará como proyecto de ley en el Parlamento.

Cuándo será aplicable la norma

La versión final del decreto que ha sido aprobada, especifica que no será necesario el cumplimiento estricto de la normativa cuando el teletrabajo haya sido una medida implantada a causa de la situación de pandemia por el covid-19. Sin embargo, sí tendrán que sufragar igualmente los gastos en los que incurra el trabajador al trabajar a distancia.

Según el decreto, será considerado teletrabajo cuando este alcance o supere un 30% de la jornada laboral durante tres meses, lo que equivale a 1 día y medio a la semana.

No estará considerado como teletrabajo trabajar un día a la semana a distancia, o menos. La norma entiende esto como una medida de flexibilidad por parte de la empresa con el trabajador.

La empresa deberá asumir los gastos del teletrabajo

La empresa sufragará totalmente los gastos derivados de la actividad. Será la empresa se encargará de la provisión del equipo y los medios necesarios para la realización de la actividad a distancia, así como de su mantenimiento.

Según la norma, los convenios colectivos podrán determinar los mecanismos para sufragar dichos gastos.

Será necesario firmar un acuerdo de teletrabajo entre empresa y trabajador

A partir de la entrada en vigor del nuevo decreto de teletrabajo, será necesario formalizar un acuerdo escrito entre la empresa y el trabajador. El empleador deberá registrar el acuerdo en la oficina de empleo y entregarlo a los representantes de los trabajadores.

El contenido de este acuerdo se establecerá de acuerdo a la negociación colectiva, si bien el decreto especifica un contenido mínimo que será indispensable detallar:

• Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
• Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
• Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
• Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
• Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
• Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
• Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
• Medios de control empresarial de la actividad.
• Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
• Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
• Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
• Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Firma del acuerdo de teletrabajo

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Otras cuestiones importantes

Además de lo ya comentado, estas son algunas de las cuestiones más relevantes recogidas en la norma.

Voluntariedad

El teletrabajo será voluntario para el trabajador. Es decir, no estará obligado a adoptar las medidas del teletrabajo.

Mismos derechos que de forma presencial

Los trabajadores a distancia conservarán los mismos derechos que las que ejercen sus actividades en los locales de la empresa. Esto aplica a todos los aspectos, como salario, formación o promoción, entre otras.

El rechazo no justificará el despido ni la modificación del contrato

En caso de que el trabajador rechace la posibilidad de trabajar a distancia la empresa no podrá justificar la extinción de la relación laboral ni la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Esto podría deberse a las dificultades para su desarrollo adecuado, cuando estén relacionadas únicamente con el cambio de una prestación de forma presencial a otra a distancia.

Derecho a la intimidad y a la desconexión digital

El Real Decreto Ley permite la utilización de medios de control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos. Sin embargo, estos deberán garantizar el derecho del empleado a la intimidad y a la protección de datos, así como el derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo.

Para más información sobre la nueva normal, aquí puedes acceder al BOE del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.